L’épanouissement du travail, est-ce un leurre ?

            Différentes situations telles que, les attentes prometteuses d’un nouvel emploi non réalisées, le style de leadership qui peut ne pas convenir à l’employé, ou encore le décalage qui peut émaner du profil de l’employé lui-même n’étant pas à la hauteur de son poste par exemple, font que l’investissement que peut demander un emploi et l’engagement qu’entraine celui-ci n’est pas vu de la même manière par les deux parties prenantes : l’employé et l’employeur. Dans tous ces cas, l’épanouissement au travail est en danger et on en vient même à se demander si ce dernier n’est pas un leurre ?

C’est ce dont il est question dans l'article “l’épanouissement au travail : est-ce un leurre ?” paru dans Le Monde qui témoigne des deux ouvrages ; le premier intitulé “Travailler à tout prix!” qui s’inspire principalement de l’expérience professionnelle "de galère” de Cédric Porte et Nicolas Chaboteaux au sein de l’entreprise MSS et le second, un livre d’une sociologue du travail, “fine observatrice du monde du travail” comme la définit l’article.

         Durant la révolution industrielle, le contexte est tel que le contrat est uniquement ce qui relie l’employé à l’employeur, il n’y a ni protections sociales, ni conventions, ni syndicats. Plus tard, les conventions arrivent et alors pour la première fois l’employé n’est plus seul à son employeur.

Néanmoins, l’article souligne bien le fait que même aujourd’hui, malgré la présence de conventions et de soutien vis-à-vis de l’employé, le contrat et les clauses qu’engendre celui-ci est décisif dans la qualité de l’épanouissement du travailleur.

De nos jours, l’emploi, le salaire, les conventions, les protections sociales et le syndicat étant acquis depuis longtemps pour l’employé fait que l’épanouissement dans le travail est devenu, un des enjeux principaux pour l’employeur afin de fidéliser ses employés. Celui-ci reviendrait à atteindre un stade de développement plein et heureux.

Aussi, depuis bien longtemps, on voit que lorsque l’épanouissement de l’employé semble être mis au centre de l’intérêt, c’est uniquement la productivité de la société qui est ciblée.

L’une des considérations majeures des premières sociologies du travail est de maximiser la productivité, c’est-à-dire trouver le moyen optimal pour produire plus. À partir de ce moment, différent courant et modèles de pensées managériales se sont succédés.

Adam Smith souhaitait créer l’enrichissement général en laissant place à l’innovation et la liberté d’entreprendre des employés, Taylor et son courant de pensée visait la rationalisation du travail, quant à Ford, il concrétise la rationalisation du travail initialisée par Taylor, grâce au travail à la chaîne. C'est la déshumanisation de l'homme qui est dépourvu de son savoir et n'a pas le droit de donner son avis. Le compromis Fordiste avait néanmoins une particularité intéressante qui consistait à être payée en fonction du rendement de production, ce qui était supposé être une forme de motivation pour l’employé à produire plus. 

Quelque temps après, contrairement aux attentes des économistes, il faut faire face au “spleen industriel” des ouvriers : l’ennui et la mélancolie priment sur tout le reste, car les employés sont déshumanisés et dépourvus de leur “professionnalité” comme le définit l’auteur dans l’article. Enfin, Elton Mayo, apparaît au moment du “spleen industriel “ avec un tout autre discours et introduit ce que l’on appellera l’École des relations humaines. Celle-ci met en avant le bien-être des employés, car la productivité dépend de celui-ci, contrairement à Taylor où c’est la productivité qui amène le bonheur.

       En somme, Mayo semble mettre le bien-être au centre de l’intérêt, mais c’est aussi la productivité maximale qu’il vise, comme les autres. Le lien de causalité entre productivité et bien-être diffère donc d’un courant à un autre, mais au final, le but est toujours le même, à savoir produire plus.

     Voici une vidéo qui illustre bien comment la déshumanisation est ressentie par les employés mais aussi de quelles manières elle s'exprime de nos jours.

L’article illustre donc les critiques du modèle d’Elton Mayo. Le monde du travail actuel fait face à la sur-humanisation managériale. Il y a de plus en plus d’entreprises qui adoptent un discours qui insiste sur les qualités relationnelles et qui prônent avoir pour but fondamental l’épanouissement des employés pour les convaincre et les encourager à travailler plus et plus efficacement comme c’est le cas chez Walmart, mais la finalité reste l’augmentation du profit.

           Parallèlement, ce n’est que quand les employés se sentent surexploités ou maltraités qu’ils réalisent cette supercherie qu’est la stratégie managériale trompeuse. Et souvent, malheureusement, il est déjà trop tard pour tout quitter comme le dit l’article « Le temps [de travail] du salarié appartient à son employeur, qui l’a acheté dans le cadre du contrat de travail [qui est un contrat de subordination]. Le salarié a accepté (…) de se déposséder du libre usage de son propre temps, il doit accepter de travailler en fonction des consignes et des objectifs fixés par son employeur. Comment refuser de voir qu’il y a là un contentieux inépuisable ? »

Et aussi « Ajoutons que si le salarié accepte un tel contrat, c’est qu’il n’a pas le choix – s’il ne signe pas, il devra rejoindre ce que Marx appelait « l’armée de réserve », les chômeurs. »

KHACHAB Jihane