L'important, c'est l'humani-thé

Au mois de mai dernier, les boutiques de thés David's Tea ont faits parties d'une controverse par rapport aux conditions de travail de leurs employés, plus précisément les quarts de travail sur appel. En effet, ceux-ci devaient téléphoner à leur patron pour s'informer s'ils devaient rentrer ou non, alors que nous savons très bien que de nos jours, les horaires de travail sont faits, pour la majorité, à l'avance.

 

Cette controverse m'a fait penser au texte de Baritz The servant of power et le fait que cette manière de faire n'est pas du tout centré sur le travailleur. C'est comme si nous avions reculé des années plus tôt, lorsqu'on commençait à essayer de comprendre le comportement humain de façon psychologique. Il semble logique que les quarts de travail sur appel apportent leur lot d'anxiété et d'instabilité, ce qui rend le travailleur beaucoup moins efficace et motivé.

« Ces quarts de travail sur appel sont injustes pour les travailleurs, écrit le procureur général de l'État de New York Eric T. Schneiderman, soulignant la difficulté de concilier ces horaires de travail imprévisibles avec la garde d'enfants ou des soins aux parents âgés, notamment. Ce qui ne peut qu'accroître le stress et entraîner des effets néfastes sur la santé de travailleurs qui vivent déjà dans la précarité. »[1]

 On peut aussi penser aux travaux d'Elton Mayo sur les relations humaines et l'identification à l'entreprise. En étant constamment dérangé par des quarts de travail sur appel, le lieu de travail n'est plus en soi un lieu agréable à vivre pour le travailleur et les rapports entre dirigeants/dirigés se font plus distant. On peut parler, encore une fois, d'une baisse de motivation chez l'employé face à son travail car le sentiment d'importance n'est pas présent, donc l'augmentation de la productivité non plus. « […] l’efficacité et les gains qu’elle entraîne ne provoquent pas, à eux seuls, la satisfaction, mais c’est la satisfaction qui devient un préalable à l’efficacité. Il faut d’abord chercher à avoir des employés « psychologiquement satisfait », le rendement suivra et sera, alors, durable, sinon il déclinera vite. » [2]

 Je vois les quarts de travail sur appel comme un énorme recule dans le passé. Ce genre de chose aurait très bien pu voir le jour avant les travaux de Mayo, mais de nos jours, c'est inacceptable. On ne peut prendre en considération que les autres sphères de vie de l'employé seront mises de côté aussi facilement et sans mécontentement de la part de celui-ci, car il n'est jamais à cent pour cent sûre de ses quarts de travail donc de comment il doit gérer le reste de son temps. En faisant cela, on met tous les individus dans le même bateau et on ne considère aucunement qu'ils aient une vie en dehors du travail. Ce genre de règlement montre que la compagnie met la priorité sur leur rendement et non sur leurs employés, ce qui est, encore une fois, une régression dans le monde du travail. Nous avons qu’à repenser à l’expérience chez Western Electric et le facteur « humain », soit du besoin de considération pour un meilleur rendement. Je ne vois aucune considération de l’employé par l’employeur dans les quarts de travail sur appel.

Bref, en 2016, les quarts de travail sur appel n’ont plus leur place selon moi, et il serait intéressant de se questionner sur différentes méthodes pour prévenir l’achalandage que les quarts de travail sur appel.

Marie-Jeanne Bernier

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[1] http://fr.canoe.ca/argent/actualites/archives/2016/04/20160413-192438.html

[2] Aktouf, Omar. 1989. « Elton Mayo et les sciences du comportement face au management du comportement organisationnel », dans « Le management : entre renouvellement et tradition », Gaetan Morin Éditeur, Montréal. p. 172

http://fr.canoe.ca/argent/actualites/archives/2016/04/20160413-192438.html