Happy?

Le stress et les maladies mentales comme la dépression et l’angoisse paroxystique deviennent de plus en plus courants parmi les travailleurs et les salariés et pas seulement parmi les chômeurs. Les gens qui ont perdu leur emplois en souffrent toujours très souvent. À la municipalité de Copenhague, au Danemark, plus que 50 pour cent des personnes sur la retraite anticipée ont une maladie mentale. Y compris celles qui n’ont rien avoir avec le marché du travail, par exemple la schizophrénie paranoïde. On a vu une augmentation des cas de stress qui se manifeste dans des symptômes incurables comme l’angoisse paroxystique et de dépression chronique.

Sur la page web de « The Globe and Mail » du 18 novembre 2014, on peut lire que pour le Canada le taux des demandes d’invalidité à court et à long terme est à 30 pour cent pour les maladies mentales. Le fardeau économique est 51 milliards de dollars et que les pertes des entreprises sont à 20 milliards de dollars. Il est estimé que pendant les 30 prochaines années, le coût serait de 2,3 billions de dollars.

L’article fait partie d’un thème dans le Globe and Mail intitulé « Enquête sur votre vie au travail » qui apporte un débat sur les conditions psychologiques de travail. Parmi les textes publiés, on trouve ce titre « Depressed ? Then improve how you cope with stress » ou « Déprimé ? Améliorer la façon, dont vous gérez le stress ». Un bon exemple d’une individualisation des employés. Ils sont souvent rendus responsables de gérer leurs propres tâches, de montrer de l’engagement et de balancer l’équilibre entre travaux et la vie en dehors, etc. En même temps, ils sont de plus en plus privés de l’influence sur les décisions prises, en ce qui concerne leur champ d’activité, par une gestion sous pression des actionnaires de bien performer et d’augmenter les revenus et les profits. De la même façon le stress, pour parler de l’exemple de l’article, devient la responsabilité du travailleur. C’est à lui de résoudre ses problèmes. Il faut être « happy » sinon d’autres personnes sont prêtes à prendre sa place.

Il a fallu les chiffres susmentionnés pour attirer l’attention des gérants des firmes canadiennes et danoises. Pourtant, le défi existe déjà depuis pas mal de temps. Les raisons sont nombreuses ; la précarisation, pas un nouveau phénomène, le taux de chômage élevé, les coupures dans les programmes sociaux de l’état providence, les conditions de travail empiré et le lâchage des syndicats pour qui la réunion et l’organisation des membres (nouveaux et anciens) posent beaucoup de problèmes. Tout cela, à cause soit de la crise de 2008, soit des problèmes structurels, mais surtout à cause d’un déroulement fort néo-libéral dès les années 80 qui a été renforcé depuis 2008 (surtout au Danemark). Il faut dire que les travailleurs n’ont pas vraiment remarqué des changements négatifs (encore surtout au Danemark). L’expansion économique, qu’il y a eu à la fin du 20e siècle et au début du 21e. Les conséquences sont plus évidentes quand on n’a plus les mêmes moyens financiers qu’auparavant et quand la menace de perdre son emploi devient réelle.

Alors pourquoi est-ce que les compagnies n’ont pas réagi plus tôt ? Le rôle communautaire des entreprises dans les années suivantes la crise a été supprimée, car dans une société néo-libérale ce sont les industries qui doivent mettre sur pied son économie. Cette responsabilité n’était déjà pas très entendue au Danemark où elle repose sur l’état et la législation faite, à l’époque, par un gouvernement de droite. Sous cet ongle, le coût de la prévention des maladies mentales pour les entreprises, en matière d’argent et de temps, sert comme une excuse de ne rien faire.

Howatt HR, un cabinet de conseil stratégique des ressources humaines, a conçu un outil pour les aider à suivre le guide sur des facteurs de santé et de sécurité mentales qui porte sur des questions typiques du lieu de travail et la culture de l’entreprise, parmi d’autres « [les] soutiens psychologiques [les] compétences et […] la protection ; le leadership ; le respect ; le perfectionnement des employés ; la reconnaissance et les récompenses ; l’influence et l’inclusion ; la charge de travail ; l’engagement ; l’équilibre travail-vie ; et la sécurité physique. » Cela devrait les rendre capables à mieux soutenir leurs employés. Sur la page web de Howatt HR, on trouve de bons exemples d’entreprises qui ont relevé le défi de prendre en charge la santé mentale de leurs employés et qui nous promettent un beau futur pour les salariés. Il reste à voir si une nouvelle crise met fin à ces initiatives ou si une reprise économique les rend obsolètes.