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Dans un article paraissant dans le journal Forum de
l’Université de Montréal, le 25 février 2013, intitulé ¨ Les PME sont bien
outillées pour séduire la génération Y¨ cet article rapporte les conclusions d’un
mémoire écrit par une étudiante de l’Université de Montréal; Mélanie Brunette.
Cette diplômée en relations industrielles s’intéresse à la capacité des PME de
pouvoir attirer les jeunes travailleurs qui sont nés dans les années 1980 et
1990 que l’on appelle la génération Y. Souvent qualifiée comme centrée sur
elle-même, exigeante, confiante et plus scolarisée que les générations
précédentes, cette génération est un véritable défi pour les employeurs qui
doivent ajuster leur méthode de gestion s’ils veulent être en mesure de les
séduire. Mais quelles sont les exigences qu’ont les Y envers leur employeurs ? Le
mot clé : flexibilité ; ¨ La communication constante, la liberté dans
la gestion du temps et des méthodes de travail, la conciliation entre le
travail et la vie personnelle, les défis multiples, les possibilités
d'avancement, la gestion des ressources humaines socialement responsable, la
reconnaissance des compétences ainsi que la gestion participative sont
autant de facteurs auxquels les Y sont très sensibles.¨[1] Autrement
dit, la génération Y veulent un accès facile avec les cadres et faire partie
d’une gestion participative (¨76% estiment pouvoir apprendre beaucoup à leur
employeur[2]¨)
et une flexibilité dans les heures de travail (¨81% considèrent qu’on devrait
leur permettre de gérer leur horaire de travail[3]¨).
Un article du journal Métro rapporte l’exemple d’un jeune
artiste 3D qui œuvre dans une PME nommée Pixi, et qui dit être convaincu que
notre génération se retrouve mieux dans une organisation horizontale. L’article
mentionne aussi que cette génération aime pouvoir travailler n’importe où et
n’importe quand. Des PME adaptées à la génération Y seraient donc dynamiques,
flexibles, et offriraient des postes avec des tâches de moins en moins bien
définies. Ce semble être un compromis avantageux pour les jeunes travailleurs autant
que pour les employeurs; certains scanderont la fin du 9 à 5, l’humanisation
des méthodes de gestion. Enfin terminé avec la discipline infernale du patronat,
le stress, les heures fixes et interminables au bureau ? Le patronat serait-il
en train de développer une organisation altruiste et ouverte aux intérêts des jeunes travailleurs ? Ne
mordons pas à l’hameçon de si tôt.
Cette génération semble adhérer facilement à ces nouvelles
méthodes de gestion, développées, disons-le, d’un angle intéressé, pour l’efficacité
des ressources humaines. On assiste à une intériorisation de cette méthode de
gestion par la génération Y, comme le rapporte le journal Métro par
exemple : ¨ Les Y peuvent travailler partout, n’importe quand, et disent
aimer ça.¨[4] Voyons
comment le patronat articule (sournoisement?) des mécanisme de discipline de ses
employés à travers cette nouvelle méthode de management qui semble, à première
vue être sympathique et qui semble généreusement donné beaucoup de place à l’individu,
à sa liberté et à ses exigences. Mais, lorsqu’observé, ce nouveau management
réussi à déjouer les employés en allant chercher leur adhésion, tout en jouant
contre leurs intérêts.
Pour commencer, voyons comment cette méthode néo-libérale
d’organisation des entreprises détruit l’esprit de solidarité entre les
travailleurs en individualisant les méthodes de gestions. Ce que ce nouveau
management libéral a de particulier est de gérer chaque employé de façon
particulière comme ¨centre de profit individuel¨[5].
Autrement dit, répond aux demandes de la génération Y en ce qui concerne la
flexibilité individuelle. Si la gestion est individualisée et donne la liberté
aux employés de gérer leur horaire, leur temps, et leurs méthodes de travail,
comment les patrons peuvent garder le contrôle des opérations? Comment le
patronat peur rémunérer les employés s’ils perdent le contrôle du temps de
travail des employés; les résultats. Le problème d’être payé pour les résultats
est la possibilité que cela offre au patronat de pouvoir abuser de la force de
travail de l’employé. Le temps de travail devient difficile à calculer, sinon
impossible, dans l’intérêt de l’employeur. La liberté que réclame la génération
Y a un coût; l’employé se retrouve avec la responsabilité individuelle
d’assurer les résultats, et se traduit par un travail qui s’intensifie, sans
même que le patron ait à intervenir; un vrai miracle pour les gestionnaires.
Comme la responsabilité qui repose sur les épaules des employés de façon
individuelle, les employés vont effectuer un autocontrôle de leur travail. La
contrainte de performance ne dépend donc plus d’un patron menaçant mais de
l’employé lui-même, qui intériorise les demandes de performances du patronat. Non seulement l’employé doit remplir les
demandes souvent de plus en plus exigeantes du patronat mais doit aussi
s’assurer qu’il conserve une bonne ¨employabilité¨[6].
C’est-à-dire qu’il doit constamment prouver à son patron qu’il est plus
performant que les autres, peu importe son ancienneté, son âge, ou sa
condition, sous menace de se faire remplacer. De plus, le nombre de diplômés
universitaire a augmenté de 24%, pourtant les jeunes ont un taux de chômage de
14,5% au canada, le double du taux moyen. Les entreprises ont donc
avantage à sélectionner les candidats les plus diplômés, qui seront les moins demandant,
qui seront eux, contraints à accepter, puisque la possibilité de se retrouver
sur le chômage est présente[7].
Pour continuer, l’individualisation des performances a pour
conséquence de découragé les mouvements de mobilisation. Puisque par exemple,
si un employé est renvoyé pour une raison invalide ou superficiel, les employés
n’ont aucun intérêt à rétorquer ou se mobiliser. Bien au contraire, les
employés plus bas que celui-ci aspireront de remplacer son poste et ont dans
leurs intérêts de fermer les yeux.
De plus, dans les PME, les avantages sociaux et les salaires
sont la plupart du temps inférieur à ceux des grandes entreprises, en plus
d’avoir une définition de tâche pour les postes plus floue que dans ceux-ci[8].
Donc les jeunes travailleurs de la génération Y sont souvent prêts à accepter
ces désavantages financiers au profit d’une meilleure flexibilité. Flexibilité
qui, bien souvent permet à l’employeur de gérer l’employé individuellement et
lui demander toujours plus pour moins, et qui a tendance à alimenter un
environnement de travail compétitif, et donc plus stressant. En plus de devoir
constamment être en mesure de répondre à la demande et être évaluer aux
résultats individuels, en grugeant de plus en plus la barrière qui sépare le
travail de la vie privée. En effet, 65%
des jeunes affirment ne pas être connecté à internet moins de une heure
par jour, il devient alors très facile de rédiger un document ou répondre à des
courriels concernant le travail n’importe où et n’importe quand. Il devient
alors difficile de décrocher du travail. Vive la flexibilité les jeunes !
Anthony Brissette
[1] Journal forum : Marie Lambert-Chan, Les PME sont bien outillées pour séduire la génération Y, 25 février 2013, (en ligne), http://www.nouvelles.umontreal.ca/recherche/sciences-sociales-psychologie/20130225-les-pme-sont-bien-outillees-pour-seduire-la-generation-y.html
[2] Journal métro : Sophie Mangado, Ce que veulent les Y sur le marché du travail, 19 mars 2014, (en ligne), http://journalmetro.com/plus/carrieres/466103/ce-que-veulent-les-y/
[3] Ibid
[4] Ibid
[5]
Dardot, Pierre et Christian Laval. 2009. La nouvelle raison du monde. Essai sur
la société néolibérale, La Découverte, Paris, p.309
[6]
Ibid, p.313
[7]
Ceridian: Maximiser la valeur de la génération Y,
[8] Journal forum (1)
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