Google face à la génération Y

Dans un article intitulé « Pourquoi tant d’employés quittent-ils Google ? » du Magazine web Les affaires, nous apprenons que le « géant » Google a un très fort  taux de roulement du personnel[1]. Pourtant Google fait rêver beaucoup de jeunes diplômés et fut nommé par le magazine Fortune comme l’un des « employeurs de rêve »(1). L’entreprise est connue pour  aménager des infrastructures pour augmenter le bien être des employés avec, entre autres l’accès à des gyms , et des repas bios(1).

Alors pourquoi Google a t-il un si grand « turnover »(6) d’employés ? Pour le journaliste Olivier Schoucker la réponse est dans l’âge des employés de la firme(1). L’âge médian des salariés est de 29 ans, donc pour la moitié des employés, Google est donc l’un de leurs premiers employeurs car certains d’entre eux sortent tout juste de l’université avec peu d’expérience de travail(1).  

Mais qui sont ces jeunes salariés ? Ces employés font partie de la « génération Y »(1). Elle comprend les personnes nées entre 1978 et 1994(2). Elle est souvent désignée par l’expression « digital native »[2]. Dans le monde du travail, cette génération se caractérise par le fait que ses membres ne développent pas d’attachement particulier à leur patron ou pour leur hiérarchie(1) .L’une des raisons en serait la « disparition de la famille patriarcale »(1) et le fait qu’ils tissent peu de lien envers l’entreprise(1).

Cette génération Y fonctionne différemment des autres générations. Les générations antérieures, sous la coupe managériale tayloriste travaillaient avec la peur d’être mises au chômage  si elles ne respectaient pas les délais de productions[3].  Dans le cas de l’entreprise Google, cette peur semble beaucoup moins prégnante puisque ce sont  les salariés qui décident de partir d’eux même si les conditions de travail ne leur plaisent pas(1).

Chez Google le roulement des employés est aussi important du fait que ses salariés sont diplômés de grandes universités voire même surqualifiés[4], ce qui entraîne une perte de productivité[5], mais aussi une perte de motivation puisqu’il est difficile de progresser(4).

 Cette surqualification aurait pour conséquence de ne pas leur permettre de juger leur valeur au travail au sein de l’entreprise : « difficile ensuite de mesurer sa valeur quand tout le monde est le meilleur »(4).Les salariés dénoncent aussi une omniprésence de l’entreprise dans leur vie avec des mails envoyés tard dans la nuit(4). Une autre donnée est mise en valeur dans l’article du magazine les affaires , c’est l’augmentation du nombre d’employés de Google qui est passé entre 2007 et 2013 de 9 500 employés à 28 000, ce qui signifie que la firme est en perpétuel recrutement(1).

Au total, un laisser-aller dans le management des équipes, une omniprésence de l’entreprise dans la vie des employés et une surqualification des salariés… À long terme, j’ai le sentiment que le risque pour Google est de perdre des « talents »(1), mais aussi de voir sa productivité et la qualité de ses produits diminuer. Car la génération Y est réputée pour « papillonner »(1) d’entreprise en entreprise. La question cruciale devient donc : pourquoi la politique managériale de Google ne prend pas assez en compte les besoins de la nouvelle génération ? La division verticale(3) du travail, présent dans le management fordiste(3), tend à diminuer fortement car les employés ne sont pas attachés aux liens hiérarchiques(1).  Sans oublier que les membres de cette nouvelle génération n’hésitent pas à changer d’entreprise si les conditions de travail ne les satisfont pas(1). D’autant, et je pense que c’est peut-être le plus important, que l’idéal des membres de cette génération Y est surtout  de créer leur propre entreprise(1). Je pense que l’ironie du sort est qu’en laissant partir des « génies » Google crée ses propres concurrents qui n’hésiteront pas a lancer des projets les plus novateurs possibles. Chaque salarié qui quitte l’entreprise est une menace pour le « géant américain »(4).




Mathilde Cros

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[1] Schmouker, O. (30/07/2013). Pourquoi tant d’employé quittent-ils Google?. Les affaires blogue. Repéré à http://www.lesaffaires.com/blogues/olivier-schmouker/pourquoi-tant-d-employes-quittent-ils-google/560050/4/

[2] Pouget, J. (11/10/2008). Définition génération Y. La génération Y. Repéré à http://lagenerationy.com/generation-y-definition/

[3] Noiseux, Y. (Automne 2016). SOL2015- Notes de cours 3. Les sociologies du travail de l’après-guerre. Repéré sur studium.

[4] Thuillier, T. (02/10/2015). Quand les salarier de Google balancent. L’express Entreprise. Repéré à http://lentreprise.lexpress.fr/rh-management/management/travailler-chez-google-n-a-pas-que-des-avantages_1721795.html

[5] Granger, S. (08/04/2014). La surqualification est-elle un problème ?. Site internet Jobboom. Repéré à : http://www.jobboom.com/carriere/la-surqualification-est-elle-un-probleme/
(6) Turnover, Larousse,http://www.larousse.fr/dictionnaires/francais/turnover/80298

Un véritable besoin de mains-d ‘œuvres ?

Un véritable besoin de mains-d ‘œuvres ?

 «À la mode de chez nous»

De plus en plus les gens parlent de manger local, de prioriser les aliments qui viennent de chez nous avant d’acheter ceux qui proviennent de l’exportation. Que savons-nous de ceux qui font vivre notre agriculture locale ?

Si on remonte une cinquantaine d’années en arrière les producteurs commençaient à voir leurs mains-d’œuvre diminuées voir même disparaitre. Les fermes familiales sont remplacées par des fermes industrielles et les travailleurs désirant occuper ces postes proposés dans les champs se font rares. On parle donc dans le milieu d’une pénurie de travailleurs agricoles. Ce qui pousse l’émergence de programme tel que la Fondation des entreprises en recrutement de main-d’œuvre agricole étrangère (FREME).  Il a le mandat de faire venir des travailleurs du sud, principalement du Mexique et du Guatemala, pour le temps des récoltes.  Aujourd’hui c’est plus de 10 000 travailleurs étrangers qui viennent récolter ce que nos terres du Québec ont de bon à offrir (Leduc, 2015). À la vue de ce phénomène, qui prend de plus en plus d’importance, il est important de se poser quelques questions afin de savoir si, à l’origine, il y avait un réel besoin de mains-d’œuvre. Si l’on compare la situation avec celle de l’industrie du tourisme dans la ville de Québec, où d’ici 10 ans il y aura un grand manque d’employés. L’augmentation de salaire est envisagée, mais beaucoup moins payante que de faire travailler des gens venu du sud ou des communautés autochtones (Leduc, 2016). Encore ici l’exemple de l’augmentation  et la promotion des emploies atypiques.  Est-ce que l’on aurait pu éviter l’arrivée de ces travailleurs immigrant par la simple augmentation des salaires et ainsi faire  travailler notre population? La question reste sans réponse.

Cette dynamique de travail crée une fausse compétition entre les travailleurs d’ici et les travailleurs venus du sud. En plus, on voit apparaitre une compétition entre les pays du Sud, certains, voulant envoyer plus de travailleurs, promettent des choses comme le paiement du logement. En encourageant ce type de mains d’œuvres avec de tels programmes, on encourage le travail en périphérie et la précarisation de l’emploi. C’est la matérialisation du modèle d’Atknison poussé à son extrême (Durand, 2004). Ces employés venus du sud occupent un travail précaire et qui est maintenant tenu pour acquis par les agriculteurs. Ces agriculteurs n’ont pas avantage à offrir un autre type d’emploie que celui de temporaire, sans couverture sociale, car ils ne sont jamais en manque d’employés Ces travailleurs, malgré leurs paiements à nos assurances public et chômage, n’ont jamais l’opportunités d’y avoir accès. Bien souvent c’est la barrière de la langue, mais dans d’autres cas, lorsqu’un travailleur est blessé il est retourné dans son pays.

De plus, les conditions de travail des hommes venues du sud, pour nos saisons de récoltes, dépendent grandement de la ferme qui les accueille. Lorsqu’ils ne sont que quatre, les conditions sont habituellement plus humaines et souvent incomparables aux fermes qui accueillent plus de 200 travailleurs. Un encadrement en mit en place, un inspecteur assure un respect des normes d’hygiène dans les logements, mais restent qu’encore une fois le nombre de travailleurs va beaucoup faire varier les choses (Leduc, 2015). 

L’association des droits des travailleurs s’est positionnée sur la question de ces travailleurs migrants et déplore le lien exclusif qu’ils entretiennent avec leurs employeurs. Les hommes venus du Sud sont donc obligés de rester «fidèles» à leur employeur, peu importe ce qui arrive. Du moins, ils ont besoin d’une approbation de cet employeur pour se déplacer. On parle ici d’une grande perte de liberté et d’un non-respect de nos propres normes du travail québécoises. C’est exactement ce qu’Eugénie Depatie- Pelletier déplore, les conditions administratives des gouvernements qui restreignent le droit de ces travailleurs (Depatrie, 2009). La syndicalisation pour ces travailleurs est difficile, voire même impossible, car ils sont tout éparpillés dans nos campagnes. En plus, ils ne veulent pas se voir interdire leur venue ici, puisque c’est payant, même si des fois les conditions sont incertaines. Le taux de travailleur qui revient la saison suivante est de 90 % (Leduc, 2015).

Justine Dugré Lavoie 

p1053728 

Bibliographie

DEPATIE-PELLETIER, Eugénie. « La vulnérabilité des travailleurs migrants», La Presse, mise à jour le 26 mai 2009. < http://www.lapresse.ca/debats/votre-opinion/200905/26/01-860034-la-vulnerabilite-des-travailleurs-migrants.php >. Consulté le 7 novembre 2016.

DURAND, Jean-Pierre. 2004. «Introduction» et «Fragmentation des marchées du travail et mobilisation des salariés», dans La chaine invisible, travailler aujourd’hui : flux tendu et servitude volontaire, Éditions du Seuil, Paris. Pp.11-18 ; 175-206.

LEDUC, Gilbert. « La pénurie de mains d’œuvre menace l’industrie touristique», Le soleil, Mise à jour le 8 juillet 2016. < http://www.lapresse.ca/le-soleil/affaires/actualite-economique/201607/07/01-4998967-la-penurie-de-main-doeuvre-menace-lindustrie-touristique.php >. Consulté le 7 novembre 2016.

LEDUC, Véronique. «À la mode de chez nous», Caribou, numéro 3, automne 2015. Montréal P.40-45.